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店长为王!解密海底捞店长复制师徒和西家店店长385合资-爱游戏体育app官网入口,爱游戏体育登陆入口,爱游戏体育APP网页在线登录,爱游戏体育官方登录入口,

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本文摘要:海底捞有几十个经理年薪百万,堪比中国上市公司高管。

海底捞有几十个经理年薪百万,堪比中国上市公司高管。在创造新经理方面,最有发言权的是老经理。

而老店经理在提起店长的时候往往会有所保留,因为担心造就一个强大的竞争对手,从而丢掉工作。怎么办?为了解决这个问题,张勇建立了利他主义的利润分享机制,促使老店经理的思维模式从利己主义向利他主义转变。在海底捞,A级店店长有资格当师傅,师傅自己选徒弟。

公司不干预岗位选择,但“家庭”人数限制在5 ~ 12人。而且教练组还会设立资格考试对学徒进行认证,通过考试的就成为储蓄所经理。硕士的人分为基础人和流动人。流动人口属于利润分享领域,所以店长有两个选择:一个是自己餐厅利润的2.8%,店长可以全心全意的规划自己的店铺。

二是通过带徒弟来分享迎合徒弟的利润。公式计算如下:自己餐厅利润的0.4%,弟子餐厅利润的3.1%,弟子餐厅利润的1.5%。

公司将利润的5%作为总奖金池来激励商店经理。师傅拿自己店铺利润的0.4%(按照一个月入100万的成熟店铺计算,店长在这方面的浮动月收入只有4000元)。

虽然这个部门的浮动人工激励额度不大,但是公司在这个部门设立激励机制意义重大。虽然公司不考核店长的财务指标,但店长至少有义务保证自己店铺的财务健康运行。

在鼓励师傅的“教练行为”(带徒弟)中,学徒店3.1%的利润自动计入师傅的流动人员。徒弟再带徒弟,徒弟店铺利润的3.1%自动计入师傅的浮人,1.5%自动计入师傅的浮人。这样师父从徒弟孙子所在的店铺得到的流动人口,可能远远大于他的基本人口。

归根结底,利他主义才是真正的利己主义。在海底捞,有几十个年薪百万的店长,堪比中国上市公司高管。

“利他主义”的激励机制鼓励老店经理创造学徒,因为利润可以从徒弟的店里分享,老店经理(师傅)很努力,不仅把一切都给了学徒,还愿意根据学徒的简历帮学徒找到好的店铺位置。开店后,他们会帮学徒的店升级等级(de-C),培训服务员。

学徒店的评级不影响师傅店的评级,但学徒店达到A级才有资格长孙子,让学徒增加个人收入(学徒店利润的3.1%),然后让师傅进一步增加个人收入(学徒店利润的1.5%)。店长一家举行团计划,接受协商机制,大大消除了对公司总部职能部门的支持需求。公司不担心裙带关系。

师徒分明的利益机制让老店经理找不到亲戚来填补新店经理的职位,因为学徒店是老店经理的主要收入来源,选错人会直接影响到自己的利益。西家店经理385合资模式:分享利润,成为合资企业。西家店饺子是中国饺子馆连锁企业的引导品牌。2002年成立于黑龙江省鹤岗市,总部位于辽宁省大连市。

西家德是餐饮业的黑马。凭借五种饺子,它在中国开设了500多家商店,成为饺子类别中的领先品牌。但更值得称道的是西家德的“358”合资模式。

西家德的模式比海底捞更进一步。商店经理不仅可以
第三,8是8%。如果一个店长调出5个店长,成为区域经理,符合评价标准,然后开新店,他可以在新店投资8%。

最后还有另外20%。如果店长成为地区经理,他就可以独立、大力地规划选址,此时就可以获得投资新店20%的权利。

这种方式极大地调动了店长创造人的努力。而且店长和新店长之间,利益相关,同样的成本极低。此外,对于公司职能治理层,也是基于不同的层级,设定考核尺度,使其不仅能在新开门店投入2%和5%,还能获得门店收益。

职能管理层的成功先例也给员工带来了充沛的精力。在这种模式下,从员工的角度来看,店铺经理不仅可以分享利润,而且在成为合资企业后,还可以成为店铺的规划者和投资者,这导致了员工的辛勤工作。另一方面解决了西家府一部新店的资金问题,真正把店长和总部绑在了一起。

同时大大调动店长造人的努力,形成店长与新店长的利益合作,停止不必要的竞争。在这种机制下,西家德优秀店长的离职率不到5%,而普通餐饮企业的人才离职率高达30-50%。

而且员工精力充沛。据说西家德年收入超过1000万,负责15家店的几十位店长年收入达到100万。(选自互联网,声明:选择是为了内容丰富的需要,如果侵犯了原作者的权益,请联系删除,非常感谢!美食之都文化:一个停在重庆面向全国的美食专辑和网络流通平台;以食为鉴,涵盖吃喝玩乐。

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